Rozhovor: Co by měl poskytovat personální ředitel pro práci z domu

Uprostřed nových změn, které dělají organizace a vzdělávací instituce s ohledem na nedávnou situaci, hledají vedoucí oddělení lidských zdrojů po celém světě návod, jak chránit své zaměstnance a poskytnout informace o jejich novém normálu.

Yamaha hovořila s veteránem v oblasti lidských zdrojů s více než 20-letou zkušeností v různých odvětvích (technologie, finance, farmacie, elektronického obchodu) o tom, jak mohou zaměstnavatelé zajistit úspěch a produktivitu během této doby (a i dále) tím, že své manažery vyzbrojí správným životním postojem, informacemi a nástroji.

Zde je přepis tohoto rozhovoru, který se konal 18. března 2020:

- Jak by se měli zaměstnanci nebo manažeři postavit k diktování, jaká práce z domácího prostředí je nezbytná pro ně samotné a pro jejich týmy?

- Je domácí síť zaměstnance zabezpečena (chráněná heslem), zvláště pokud pracují na chráněných informacích, ke kterým by mohl získat přístup jejich soused, který si “půjčuje“ jejich internet?

- Měli by určit, jaké vybavení je potřeba na základě práce, kterou zaměstnanec vykonává. Ne všichni zaměstnanci potřebují stejné nástroje. Mluví pravidelně se zákazníky? Potřebují pořádat konferenční hovory nebo video konferenční hovory vyžadující dobrý telefon s reproduktorem, stejně jako i dobré video zařízení? Tím se určí, jaké nástroje jsou potřeba.

- Má každý vyhrazenou bezplatnou konferenční linku, kterou může využít pro své hovory a porady? Nebo sdílí tým jednu linku? Není nic horšího, než vytáčet pro zahájení hovoru a zjistit, že se pomocí této vytáčené linky již koná další schůze.

- Velkým faktorem je zde cenová dostupnost a rozpočet společnosti. Jde o velkou společnost, která si může dovolit koupit další vybavení pro zaměstnance (speakerphony apod.), nebo si budou muset vystačit s tím, co mají?

V závislosti na konkrétní práci může manažer potřebovat sdělit nebo znovu zopakovat, jaké jsou očekávané pracovní hodiny (např. základní pracovní doba, kdy bude k dispozici zákazníkům a kolegům).

- Pokud je očekáváno, že budou k dispozici telefonicky i online, tak se ujistěte, že to bylo sděleno. Například někteří pracovníci z domu zapoměli někdy zkontrolovat své pracovní zprávy v hlasové schránce, dokud se nedostanou do kanceláře.

- Myslím, že pověřování prostřednictvím videa může být trochu invazivní.

- Mohl by existovat nějaká týmová webová stránka nebo Share Point, kde sa zaměstnanci “přihlásí“, když pracují a odhlásí se, když jdou na přestávku nebo pro daný den s prací skončili. Rozhodně to záleží na pozici,na práci, která má být vykonávána atd.

- Myslím, že by měli přemýšlet o dlouhodobé práci na dálku.

- Pokud toto potrvá několik měsíců, tak se může stát, že se může stát, že si řeknou, že tak, jak to dělají doteď, že to v dlouhodobém horizontu nemůže fungovat.

- Zaměstnavatelé možná budou muset najmout nebo zainvestovat do správných nástrojů a technologií pro práci na dálku, díky nimž bude práce pracovníků na dálku působit bezproblémově pro jejich klienty.

- Pořádat týdenní porady.

- Mít denní virtuální “zahajovací“ hovor, kdy tým dostane důležité pokyny a klíčové zprávy od manažera ohledně priorit projektu.

- Sdílení osvědčených postupů a nástrojů (Zoom, Microsoft Teams apod.).

Přestože udržení zaměstnanců mimo kancelář a pracoviště bude mít bezpochyby dopad na mnoho organizací, tak vágní postoje a krátkodobé procesy by to neměly přerušit. Reakce na celou společnost, podpora a investice shora dolů se osvědčí velkým i malým týmům.

Toto je pro mnoho lidí neprobádané prostředí, ale zaměstnavatelé by minimálně měli požádat zaměstnance o jejich pomoc při určování nástrojů/zdrojů potřebných ke zvýšení produktivity a pohodlí.

Pokud zaměstnanci mají pocit, že se jejich zaměstnavatelé v takovém období skutečně zajímají o ně a jejich osobní potřeby, může to být pro zaměstnavatele prakticky velmi prospěšné — v mnoha případech se zvýší retence a produktivita.